隨著科技企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)公司和手機、家電制造商等紛紛涌入造車隊伍，汽車制造業(yè)異常熱鬧的同時，也引發(fā)了新一輪的人才爭奪大戰(zhàn)。這一次的爭奪態(tài)勢更加猛烈，只“挖”單個或者幾個人已經(jīng)不能滿足這些新進入者快速組建團隊的要求，他們更青睞整個團隊或者部門。而且他們對人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)也發(fā)生了翻天覆地的變化，他們對傳統(tǒng)的硬件人才興趣不大，自動駕駛、智能網(wǎng)聯(lián)等軟件人才變成了他們眼中的“香餑餑”，這無疑會加劇軟件和電子人才的緊缺狀態(tài)。“預(yù)計在未來的2～3年都會存在人才快速流動的情況，尤其是具有自動駕駛領(lǐng)域工作背景的高管和汽車軟件人才，會成為爭搶的重要目標(biāo)。”汽車人才研究會研究部主任劉義在接受《中國汽車報》記者采訪時建議，無論是傳統(tǒng)車企還是新勢力，都應(yīng)該基于企業(yè)本身的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人才發(fā)展規(guī)劃來進行人才布局和人員配置。鑒于汽車軟件人才總體數(shù)量在汽車企業(yè)中仍屬于“小眾群體”，企業(yè)應(yīng)該考慮如何讓他們和汽車硬件人才團隊進行有效融合，以此構(gòu)建一支軟硬結(jié)合的汽車人才隊伍，促進人才效率的整體提升。
硝煙四起|新老車企“互搶”高管
在這一輪人才爭奪戰(zhàn)中，高層管理者無疑是最顯眼，且對于新造車企業(yè)來說最有吸引力的群體，而在各方爭相遞“橄欖枝”的過程中，高管的流動也變得更加頻繁起來。 延續(xù)前幾年的態(tài)勢，一些傳統(tǒng)車企的高管繼續(xù)出走加盟新勢力。5月19日，現(xiàn)代汽車集團(中國)原副總裁、東風(fēng)悅達(dá)起亞原總經(jīng)理李峰宣布加盟華人運通，任聯(lián)席總裁兼銷售服務(wù)公司董事長，全面負(fù)責(zé)華人運通工作，包括銷售、交付、售后、充電、培訓(xùn)及管理用戶發(fā)展，用戶運營和品牌、公關(guān)和產(chǎn)品傳播;前不久，有媒體從福特中國方面獲悉，履新尚不到一年的福特中國電動車事業(yè)部首席運營官(COO)、福特Mustang Mach-E電動車項目負(fù)責(zé)人朱江已提出辭職，有知情人士稱，他的下一站可能是小米，不過這一消息目前還未得到確認(rèn);2月，服務(wù)奇瑞捷豹路虎長達(dá)8年的合資公司掌門人陳雪峰在個人社交媒體上發(fā)布離職消息，3月17日，法拉第未來宣布陳雪峰正式加盟，出任FF汽車中國區(qū)首席執(zhí)行官，并向FF全球首席執(zhí)行官畢?？?Carsten Breitfeld)直接匯報。
其他成立時間稍久一些的造車新勢力也成為這些新加入者搶人的對象。4月初，知名汽車經(jīng)理人、此前曾任拜騰聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官的戴雷宣布加盟恒大汽車，擔(dān)任常務(wù)副總裁，并于前不久舉行的上海車展上在恒大汽車展臺正式亮相;今年年初，富士康母公司鴻?？萍技瘓F宣布，蔚來前聯(lián)合創(chuàng)始人及執(zhí)行副總裁鄭顯聰加入鴻海電動汽車硬件開發(fā)平臺MIH聯(lián)盟，任首席執(zhí)行官，專責(zé)MIH聯(lián)盟規(guī)劃，并且掌管硬件部門兼平臺規(guī)格定義。
當(dāng)然，在新造車企業(yè)大力搶奪傳統(tǒng)車企高管的同時，傳統(tǒng)車企也不甘示弱。憑借更大的體量和規(guī)模，它們也紛紛給新勢力車企的優(yōu)秀人才遞上“橄欖枝”。今年更早些時候，百度智能汽車事業(yè)部總經(jīng)理顧維灝加入長城汽車旗下的毫末智行，他在百度從業(yè)16年，曾在2017年與百度掌門人李彥宏一起，坐在從北京北五環(huán)駛向百度首屆AI開發(fā)者大會會場的自動駕駛汽車?yán)?。就在宣布顧維灝加盟的消息后，毫末智行立刻宣稱完成了Pre-A輪的融資。
人才互搶其實不難理解，對于新造車企業(yè)來說，其擁有全新的互聯(lián)網(wǎng)和用戶思維，但缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗和積累，看上傳統(tǒng)汽車?yán)蠈⒆匀辉谇槔碇?而亟待“轉(zhuǎn)身”的傳統(tǒng)車企雖然擁有生產(chǎn)和制造的歷史沉淀，但僅憑這些顯然難以在“新四化”浪潮中脫穎而出，自然需要從新勢力企業(yè)中吸收新思路和新打法，來為傳統(tǒng)車企的轉(zhuǎn)型升級提供更多參考和借鑒。
躁動的心|人才流動何其頻繁
在此次的人才流動大潮中，“互挖”高管只是“冰山一角”。脈脈人才大數(shù)據(jù)平臺監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，職場人求職活躍度與去年同期相比增幅明顯，同比增長率達(dá)到49%。與此同時，隨著疫情平穩(wěn)可控和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的雙重驅(qū)動，人才供需旺盛的同時，也使得新經(jīng)濟行業(yè)成為職業(yè)新機遇的涌現(xiàn)之地。
當(dāng)前的汽車行業(yè)正是如此。一位大型車企的員工剛把自己在求職網(wǎng)站上的狀態(tài)從“在職不考慮機會”修改為“在職考慮機會”后，最多的一天就接到了20多個詢問求職意向的電話，其中不乏互聯(lián)網(wǎng)公司和科技企業(yè)，甚至一些傳統(tǒng)車企也愿意提供就職崗位;一位造車新勢力的團隊負(fù)責(zé)人無奈地看著手底下的員工一個個流失，而他所在的企業(yè)并非已到了山窮水盡的地步，只不過略顯疲態(tài)，不少人就選擇了另謀出路。對于很多人來說，畢竟隨著更多造車企業(yè)的出現(xiàn)，外部機會越來越多，晚走一步都很有可能會錯失機遇。
小林(化名)是2018年從傳統(tǒng)車企跳槽至造車新勢力企業(yè)的，他身邊大部分想去造車新勢力的同事從2014年、2015年起就開始陸續(xù)跳槽了，當(dāng)時新勢力企業(yè)開出的薪資幾乎都是他們原來薪資的兩倍、三倍。他錯過了好時機，如今新勢力企業(yè)給汽車硬件人才開出的薪酬并不太具有吸引力，它們更重視軟件人才。據(jù)他了解，有一些企業(yè)之所以愿意直接挖走整個團隊，是因為它們看好團隊的管理者，整個團隊從同一家企業(yè)一同前往新公司的最大好處在于，團隊執(zhí)行力會比較強。
“在跳槽的各種考慮因素中，薪酬應(yīng)該還是最重要的，其次是自身的發(fā)展和家庭原因等。”小林在接受《中國汽車報》記者采訪時表示，跟前幾年的造車新勢力相比，這段時間的新進入者對于汽車人才而言更有吸引力，主要原因在于這一批新造車企業(yè)資金實力普遍比較雄厚，例如小米、滴滴等。且它們本身也在不同方面具備一定的技術(shù)積累，不大可能會出現(xiàn)之前一部分造車新勢力由于各方面原因被迫關(guān)停的現(xiàn)象。
除了資金實力外，小林本人非常愿意進入小米等新造車企業(yè)工作還有另外兩個原因，其一是相較于傳統(tǒng)車企基本固定的組織架構(gòu)而言，新造車企業(yè)的平臺更大、發(fā)展空間更廣，擁有更多能展現(xiàn)自己實力的舞臺;其二則是互聯(lián)網(wǎng)公司的工作氛圍和環(huán)境較為輕松，上下級之間相處更加平等與融洽，大型國企與之相比相差甚遠(yuǎn)。
高薪誘惑|智能網(wǎng)聯(lián)人才成“香餑餑”
在這一波人才流動大潮中，小林發(fā)現(xiàn)，最吃香的要數(shù)智能網(wǎng)聯(lián)汽車人才了，跳槽的平均薪資漲幅至少在50%～100%之間。
智能網(wǎng)聯(lián)汽車人才幾乎已經(jīng)成為目前全汽車行業(yè)最緊俏和最急需的人才。BOSS直聘數(shù)據(jù)顯示，2021年以來，特斯拉、蔚來、理想、小鵬等造車企業(yè)招聘崗位數(shù)量、求職者關(guān)注熱度持續(xù)攀升。其中，自動駕駛研發(fā)、智能座艙設(shè)計、軟件工程師、銷售、用戶運營等崗位的需求同比增幅已經(jīng)超過1.8倍。與此同時，行業(yè)薪資水平也大幅上漲。據(jù)統(tǒng)計，造車新勢力給出的平均月薪為15367元，相比去年同期上漲21.6%，特別是一些與自動駕駛算法相關(guān)的職位，年薪甚至可達(dá)到百萬元以上。
小鵬汽車董事長何小鵬曾表示，預(yù)計到2021年底，小鵬汽車研發(fā)人員數(shù)量將翻一番;理想汽車剛在上海成立了新的研發(fā)中心，投入智能電動汽車前沿技術(shù)的研究，正在為此到處招兵買馬;在今年的上海車展上，百度也透露，今年Apollo自動駕駛平臺年內(nèi)團隊將大規(guī)模擴招，其中90%的新增人員都將致力于技術(shù)研發(fā);據(jù)業(yè)內(nèi)一位獵頭透露，蔚來汽車也正在加大招攬自動駕駛領(lǐng)域人才的力度，且比較青睞海外候選人，更喜歡來自Waymo和Aurora等公司的高等人才(大約相當(dāng)于阿里的P8高級算法工程師)。
相較于這些已經(jīng)在造車行業(yè)摸爬滾打過幾年的造車企業(yè)，近段時間新進入的“后浪們”由于窗口時間更緊張，要求更快建立團隊，因此給出的薪資更高。以滴滴為例，據(jù)知情人士透露，目前滴滴開出的普遍薪資漲幅為30%～50%，這是建立在此前已經(jīng)漲過一波薪資的基礎(chǔ)上。更出乎意料的是，對于在傳統(tǒng)車企任職副總級別的高層管理人才，滴滴給出的待遇是年薪200萬元。要知道，傳統(tǒng)車企這一級別的高管待遇大多處于60萬～80萬元的水平，滴滴可謂是下了“血本”。
不過，對于高薪誘惑，小林直言，前幾年拼命挖人的造車新勢力同樣也是采用這一策略，但有的最后并沒有兌現(xiàn)。據(jù)他了解，前段時間由于資金緊張，一部分造車新勢力還出現(xiàn)了不少降薪和延遲發(fā)放工資的現(xiàn)象，有一些此前跳槽去新勢力企業(yè)的員工日子過得相當(dāng)凄慘，基本處于半失業(yè)狀態(tài)。當(dāng)然，他也強調(diào)，近段時間新進入造車行業(yè)的小米和滴滴等資金儲備比較充足的企業(yè)，估計不大可能出現(xiàn)資金鏈方面的問題，前景值得看好，許多人才前往就職的意愿也比較強烈。
折射現(xiàn)狀|人才不足用人留人難
車企如此求賢若渴的背后，折射出的是行業(yè)內(nèi)相關(guān)人才的供需嚴(yán)重失衡。
站在國內(nèi)車企的角度，相對前些年，它們對汽車人才的需求已經(jīng)發(fā)生了較大變化。劉義分析，這種變化主要呈現(xiàn)出三大新特征，第一，人才獲取的目標(biāo)公司不同。之前，汽車新勢力主要是從傳統(tǒng)汽車企業(yè)里獵取汽車人才，從高管到中層管理技術(shù)人員，它們尋找的是具有豐富造車經(jīng)驗的工程技術(shù)人才。但本輪人才爭奪已經(jīng)鎖定在了自動駕駛領(lǐng)域內(nèi)的高管和優(yōu)秀技術(shù)人才，尤其是研發(fā)人才;第二，人才的需求層次不同。在汽車新勢力誕生之初，它們獲取汽車人才后主要用來完成團隊的搭建，為實現(xiàn)造車目的而開啟了搶人大戰(zhàn)。最新進入的造車新勢力需要的人才更加多元化，從對傳統(tǒng)汽車人才的需求轉(zhuǎn)向了自動駕駛領(lǐng)域，抑或是新營銷服務(wù)等，這些企業(yè)對人才的需求方向和層次更加多樣和豐富，可以稱之為“新汽車人才”;第三，對汽車軟件人才群體的關(guān)注度空前高漲。在當(dāng)前軟件定義汽車的發(fā)展背景下，汽車領(lǐng)域的硬件人才相對來說比較富余，汽車軟件人才在市場上屬于緊缺人才，這是由供給資源的稀缺性導(dǎo)致的。不管是傳統(tǒng)整車廠、新勢力，還是零部件企業(yè)對汽車軟件人才的需求都很旺盛，導(dǎo)致當(dāng)前汽車軟件人才在市場上異常受追捧。無論這些軟件人才是否合格，它們都選擇先下手為強，再慢慢淘汰。這種策略又進一步增加了汽車軟件人才的市場需求。
與需求空前增長相反，國內(nèi)智能網(wǎng)聯(lián)汽車相關(guān)人才的供給卻嚴(yán)重不足。一方面，相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生流入目標(biāo)產(chǎn)業(yè)的比例普遍不高。《智能網(wǎng)聯(lián)汽車產(chǎn)業(yè)人才需求預(yù)測報告》指出，根據(jù)納人科技提供的數(shù)據(jù)，我國智能網(wǎng)聯(lián)汽車相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)生進入智能網(wǎng)聯(lián)汽車領(lǐng)域就業(yè)的比例僅為0.82%(1990～2017屆畢業(yè)生流入比)，照此推算，2025年進入智能網(wǎng)聯(lián)汽車行業(yè)的本科畢業(yè)生約只有7300人。在進行調(diào)查的過程中，有29.12%的企業(yè)認(rèn)為，人才數(shù)量供給不足，是在智能網(wǎng)聯(lián)汽車人才隊伍建設(shè)過程中面臨的最突出問題。
人才供給不足的同時，人才難用和難留的問題也非常突出。此前有調(diào)查顯示，有37.6%的智能網(wǎng)聯(lián)汽車研發(fā)人員選擇主動離職。有企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人坦言，由于智能網(wǎng)聯(lián)汽車人才大多來自互聯(lián)網(wǎng)和IT行業(yè)，他們在融入傳統(tǒng)汽車制造企業(yè)時遭遇了許多難題，包括工作氛圍不習(xí)慣、組織架構(gòu)相差較大等，最大的問題在于薪酬待遇不理想。不得已之下，一部分企業(yè)開展大量培訓(xùn)，助力傳統(tǒng)汽車人才轉(zhuǎn)型成為智能網(wǎng)聯(lián)汽車人才。但這種做法不僅見效慢，且有一部分人才轉(zhuǎn)型成功后很快就選擇了跳槽或者自立門戶。
“在中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車大發(fā)展時期，想要構(gòu)建中國自動駕駛解決方案，需要更多的軟件人才加入。”劉義認(rèn)為，從當(dāng)前汽車行業(yè)的發(fā)展趨勢來看，汽車軟件人才發(fā)展正處于剛起步的階段，很多軟件人才正在招募中。對于中國汽車企業(yè)來說，如何吸引大量優(yōu)秀的軟件人才加盟，已經(jīng)成為接下來人才隊伍建設(shè)的難題。
企業(yè)難題|如何保證團隊穩(wěn)定
劉義判斷，預(yù)計在未來的2～3年時間里，汽車行業(yè)都會存在人才快速和頻繁流動的現(xiàn)象，尤其是具有自動駕駛領(lǐng)域工作背景的高管和汽車軟件人才，會成為爭搶的重要目標(biāo)。“這波人才流動浪潮將會覆蓋整個汽車產(chǎn)業(yè)鏈，從整車廠到零部件，甚至延伸到服務(wù)領(lǐng)域。”劉義指出，這對行業(yè)的整體發(fā)展來說，有利有弊，應(yīng)該理性看待。
有利的方面是，人才流動有望促進整個汽車行業(yè)軟件人才隊伍的發(fā)展，汽車軟件人才群體逐步擴大，會促進汽車軟件人才的能力素質(zhì)和培養(yǎng)體系的迭代發(fā)展，對汽車軟件人才隊伍的高質(zhì)量發(fā)展有重要的意義。但與此同時，我們也要看到，目前對汽車軟件人才的高需求導(dǎo)致了不合理的高薪酬，增加了企業(yè)的人力成本，助推了軟件人才市場價值虛高，不利于企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍，且人才流動性加速，也不利于人才隊伍的良性發(fā)展。
為穩(wěn)定團隊，除了各種激勵方式以外，車企也在嘗試采用一些新方法。如有理想汽車員工透露，公司要求他們簽署競業(yè)協(xié)議。“對于能夠接觸到企業(yè)核心技術(shù)的重要崗位，簽署競業(yè)協(xié)議是非常必要的，這確實能夠在一定程度上提高核心研發(fā)團隊的穩(wěn)定性，同時保護企業(yè)的商業(yè)秘密不受侵害。”一位不愿具名的業(yè)內(nèi)人士表示，簽署競業(yè)協(xié)議的員工也并不吃虧，《勞動合同法》第23條第2款明確規(guī)定，用人單位需在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，這將在員工離職后一段時間內(nèi)求職范圍遭遇限制時給予一定彌補。
劉義指出，無論是傳統(tǒng)車企還是新勢力車企，在開展人才布局和人員配置時，都應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)本身的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人才發(fā)展規(guī)劃。他建議從以下幾方面著手：首先，塑造獨特的企業(yè)文化，用企業(yè)文化來吸引人才更好地為企業(yè)服務(wù)。在構(gòu)建開放、友好的人才發(fā)展平臺方面下功夫，切忌千篇一律的人才策略和用人理念;其次，積極行動起來，和國內(nèi)高校共同采用創(chuàng)新產(chǎn)教融合的形式培養(yǎng)汽車軟件人才，構(gòu)建未來汽車軟件人才梯隊，盡力擴充后備軍，形成國內(nèi)人才來源的強有力支撐;第三，投入更多的精力促進汽車軟件人才的團隊融合和構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，讓這些“新汽車人才”能夠由足夠的獲得感，做到人盡其才、人盡其用。只有擁有了工作上的成就感，實現(xiàn)了自己的價值，這些“新汽車人才”才會為企業(yè)做出更多貢獻。劉義直言，當(dāng)前由于汽車軟件人才在汽車人才隊伍中仍偏小眾，企業(yè)應(yīng)該考慮的是怎樣讓他們與汽車硬件人才團隊進行有效融合，從而構(gòu)建起一支軟硬結(jié)合的汽車人才隊伍。
“面向新時期汽車人才的新內(nèi)涵、新特征和新需求，企業(yè)要主動進行人力管理模式的持續(xù)創(chuàng)新。”中國汽車工程學(xué)會名譽理事長付于武建議，全行業(yè)乃至全社會要形成重視人才、愛護人才、尊重人才的良好氛圍，以最大限度發(fā)揮人的作用，推動汽車產(chǎn)業(yè)加快發(fā)展。
