技高者多得!首席技師年收入最高可達(dá)60萬元
“我是從技術(shù)工人一步步干起來的，一路走來，深知其中不易。努力學(xué)習(xí)一技之長，就是為爭一口氣，讓身邊人高看一眼，壓根兒沒想到今天會成為‘首席技師’。”近日，淮河能源集團(tuán)煤業(yè)公司顧橋礦的龐士寶迎來了職業(yè)生涯的第二個“黃金期”，已經(jīng)走上管理崗位的他如愿以償，重新回歸“藍(lán)領(lǐng)”隊伍。
淮河能源集團(tuán)90后的資深技師趙海龍(中)與工友探討設(shè)備檢修流程。
龐士寶出生在一個普通的礦工家庭，是土生土長的“煤二代”。1999年，他從技校畢業(yè)后，成為一名普通的礦井維修電工。經(jīng)過持之以恒的奮斗，當(dāng)上了令人羨慕的礦科區(qū)長，好不容易坐進(jìn)了辦公室。隨著今年淮河能源集團(tuán)薪酬機制改革，他報名評上了“首席技師”，回到一線工作，也能獲得和礦資深主管、礦副總工程師一樣的薪資待遇，年收入最高可達(dá)50萬-60萬元。
淮河能源集團(tuán)是由傳統(tǒng)煤炭企業(yè)發(fā)展而來的現(xiàn)代大型能源集團(tuán)，具有百年歷史。近日，包括龐士寶在內(nèi)的3名首席技師、16名資深技師的“命運”，因企業(yè)內(nèi)部的人事改革而發(fā)生改變。
該企業(yè)出臺的“首席技師、資深技師聘用管理辦法”，關(guān)鍵在于暢通了一線操作崗位的職業(yè)上升通道，首批評聘的19人中，3名首席技師均為70后;16名資深技師平均年齡43歲，最小的為90后。
他們雖然身處基層，靠的就是有一手絕活，在瓦斯檢查、機電維修、煤質(zhì)檢驗等方面業(yè)務(wù)精湛、各有特長，從數(shù)萬名職工中脫穎而出，這也讓更多一線工人看到了希望，有了“奔頭”。
此次評聘，也是企業(yè)深化人力資源薪酬改革的具體體現(xiàn)，改變了以往以行政級別為基礎(chǔ)的管理體系，營造了崇尚勞動的氛圍，鼓勵技術(shù)工人安心本職工作、更好地踐行“工匠精神”，同時也保障工人更加體面的工作和生活。
技高者多得
當(dāng)下，政府重獎技能人才已經(jīng)蔚然成風(fēng)，尤其世界技能大賽落幕，有的省份對金牌獲得者最高開出了一次性200萬元的大獎，在有的地區(qū)，戶口、職稱也都能通過“綠色通道”順帶解決。此外，各省份人社部門也都相應(yīng)出臺了“首席技師”的人才政策，獲評者不僅享受一定的榮譽，每月還有相應(yīng)的政府津貼。
不過應(yīng)當(dāng)看到，政府部門的表彰與獎勵，主要起到引領(lǐng)示范作用，無法做到全覆蓋，落實技能人才待遇的主體還是企業(yè)，而企業(yè)也是最直接的受益者，責(zé)無旁貸。一個企業(yè)是不是重視人才、崇尚技能，不能光喊口號，關(guān)鍵要看有沒有讓有本事、肯付出的人真正得到最大的實惠。
“咱工人也能拿高薪，這在企業(yè)歷史上是從未有過的，具有標(biāo)志性意義。”李忠敬是淮河能源集團(tuán)煤業(yè)公司張集礦通風(fēng)一隊測風(fēng)員，他身上有很多“頭銜”：“全國技術(shù)能手”“全國煤炭工業(yè)勞動模范”“安徽省十大能工巧匠”……不過改革之前，像他這樣的技術(shù)工人年收入不到10萬元。
龐士寶也向記者算了一筆賬：以前當(dāng)工人，一個月計件工資到手最多也就六七千元，當(dāng)上科區(qū)長，根據(jù)礦產(chǎn)量和效益，一個月能有1萬多元收入。現(xiàn)在改革之后，根據(jù)相關(guān)政策，首席技師的工資水平與礦資深主管、礦副總工程師相當(dāng)，資深技師工資達(dá)到科區(qū)長水平。
優(yōu)秀技能人才享受到的不再是象征性的津貼、一次性的表彰獎金，而是通過考核獲得企業(yè)“制度化”的高薪。在某種程度上，一線工人的收入，也實現(xiàn)了從計件分配到按貢獻(xiàn)分配的重大跨越。他們也不再是原來意義上的體力勞動者，更是通過自己的智力貢獻(xiàn)獲得企業(yè)的價值回報，體現(xiàn)了“技高者多得”的價值分配導(dǎo)向。
高薪者高任務(wù)要求
記者了解到，此次評聘針對集團(tuán)主營的煤、電、氣專業(yè)板塊的操作崗位，向生產(chǎn)一線重點職業(yè)、主體工種傾斜，就是為了將真正的“大拿”“大師”選出來。參評者需具備技師及以上職業(yè)技能等級證書以及獲獎、專利等“硬件”，通過工作業(yè)績量化評分、實操、理論考試等考核，從而實現(xiàn)競聘上崗，不再受指標(biāo)數(shù)量的限制，真正體現(xiàn)“能者上”。
高薪，自然對應(yīng)著更高的任務(wù)要求，對于首席技師和資深技師而言，角色定位和工作內(nèi)容也發(fā)生了相應(yīng)變化。過去在區(qū)隊的技術(shù)崗位上管好“一畝三分地”，現(xiàn)在則要站在集團(tuán)層面，通過領(lǐng)辦技能大師工作室，圍繞巡查巡檢、疑難處置、課題攻關(guān)、工藝改進(jìn)、技能提升、人才培養(yǎng)等方面開展工作，不僅要充分發(fā)揮個人的技能價值，更重要的是要帶好技能團(tuán)隊，起到“傳幫帶”的重要作用，為集團(tuán)培養(yǎng)更多的高技能人才。
毋庸置疑，練就一身真功夫、真本事是技能人才安身立命的根本。首席技師和資深技師的聘期只有3年，每年都會進(jìn)行動態(tài)考核，崗位績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而決定人員的最終收入。此外，3年之后崗位全部重新競聘。這使得他們不能在功勞簿上“躺平”，還要一如既往地在一線崗位上勤懇工作，不斷鉆研業(yè)務(wù)、創(chuàng)新技術(shù)，在關(guān)鍵領(lǐng)域、卡脖子的地方下大功夫，應(yīng)對技術(shù)裝備升級的不斷挑戰(zhàn)，有效發(fā)揮“領(lǐng)頭雁”的作用。
打破工人晉升“天花板”
“這些年，一直努力提升業(yè)務(wù)，終于得到企業(yè)認(rèn)可!”受聘資深技師這些天，36歲的淮河能源煤業(yè)公司井下電鉗工代群超心里充滿了欣慰、感激之情。當(dāng)年，他只身一人從河南老家來淮南打工，通過自學(xué)成才，從一名勞務(wù)派遣工一步一步成長為采煤設(shè)備維修方面的技術(shù)“大拿”，并于2018年干上了班隊長。
煤礦企業(yè)屬于勞動密集型，代群超坦言，普通工人在礦上晉升很難，要熬很長時間，得經(jīng)歷組長、后備班長、副班長、班隊長等職級。“一個礦區(qū)可能有上百個副班長、班長，而從班隊長到副科區(qū)長是個‘檻’，不僅要3年以上工作經(jīng)驗，還要業(yè)績、學(xué)歷、獲獎等‘硬杠杠’。如果科區(qū)長不調(diào)走、不退休，崗位也空不出來。”事實上，在不少煤礦企業(yè)都存在這樣的現(xiàn)象：因為工人晉升通道不暢，煤礦多年培養(yǎng)出來的技術(shù)骨干往往因為各種原因辭職、跳槽，進(jìn)入其他相關(guān)行業(yè)。
淮河能源集團(tuán)的人事管理設(shè)有“操作”“管理”“專業(yè)”三大序列崗位。人力資源部部長周濤形象地比喻道，過去操作崗位晉升序列相當(dāng)于小寫的“h”型，通道就像“h”上的那條短豎，很低、很窄，到了天花板后，都想往管理崗位擠。通過改革，專業(yè)序列劃為8個層級，操作序列劃為7個層級，使小“h”型真正變成了大“H”型，就是要鼓勵大家專心致志搞技術(shù)、干業(yè)務(wù)。
淮河能源集團(tuán)本輪人事改革著力點在于打通三大序列之間的壁壘界限，實現(xiàn)人才的橫向流動，無疑為處在“操作”序列的一線技工打通了上升通道，今后不必“千軍萬馬過獨木橋”地去當(dāng)“長”，也能實現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展。
“以前有人建議我去當(dāng)班隊長，那樣收入會高一些。家人朋友也覺得當(dāng)個‘長’，既有里子也有面子。但是我的強項是解決煤礦井下安全生產(chǎn)難題，搞管理不是我的優(yōu)勢。這次評聘，解決了我的后顧之憂。”李忠敬說。
龐士寶更是深有感觸：“得知開展評聘，我思前想后好幾天，還是決定從科區(qū)長的管理崗回到我更熟悉的操作崗上，未來同樣可期!”
他坦言，相比管理工作，自己更有工人情結(jié)，最喜歡的還是鉆研業(yè)務(wù)，解決具體的技術(shù)問題，他最享受攻克難題茅塞頓開那一刻的開心和驕傲。“過去管理上的事多，分散精力，目前新技術(shù)新工藝層出不窮、變化太快，我覺得是時候靜下心來充充電了。”
在龐士寶看來，薪酬政策的改革就像強勁的“催化劑”，在單位掀起了比學(xué)趕超的熱潮，大家干勁更足了，很多剛?cè)肼毜哪贻p人都開始謀劃報考技師資格證。“從集團(tuán)公司受聘回來，我?guī)У耐降芏己芰w慕，私下里都在議論序列晉升的事情。以前，到了晚上9點半，工作室燈就滅了，現(xiàn)在深夜還有人在練習(xí)接線。”
龐士寶表示，自己將在智能礦山建設(shè)模塊上著重發(fā)力，同時遴選有潛力、肯吃苦的好苗子進(jìn)入團(tuán)隊，力爭帶出更多技能專家、技術(shù)大拿。(記者 王磊 王海涵)
