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當前，隨著社會福利保險體系的發(fā)展，孕期、產(chǎn)期、哺乳期等女職工在特殊時期的權(quán)益保障日趨完善。如果女職工在產(chǎn)假期間提前返崗，生育津貼與產(chǎn)假工資能否兼得？一起看這起案例。

案情簡介

劉某于2022年3月26日生育，北京市申請生育津貼待遇核準表顯示核準支付生育津貼金額26059.37元。2022年2月23日，劉某與某科貿(mào)公司法定代表人王某之間的微信溝通記錄顯示，劉某：“出來45天，我可以在家辦公，也可以有事去單位半天也行，假期往后延，不知道這樣您覺得行不行？”王某：“行，不耽誤工作就行”。劉某與王某2022年4月14日至2022年9月19日期間的微信記錄、往來郵件截圖顯示，該期間王某多次與劉某溝通、安排工作。某科貿(mào)公司在上述期間每月向劉某發(fā)放工資。后雙方發(fā)生爭議，某科貿(mào)公司訴稱，劉某在產(chǎn)假期間同時領(lǐng)取了生育津貼和工資，屬于重復收入，應當將領(lǐng)取的生育津貼予以返還。劉某辯稱，其在產(chǎn)假期間正常提供勞動，工資系勞動所得，領(lǐng)取生育津貼為其合法權(quán)益，不應該返還。

法院審理后認為，生育津貼與勞動報酬法律性質(zhì)不同，不能直接簡單相互取代。女職工因生育享受的產(chǎn)假系法定權(quán)利，女職工放棄產(chǎn)假提前返崗上班是愛崗敬業(yè)的體現(xiàn)，應當予以尊重。從注重女職工勞動權(quán)利和生育權(quán)利雙重保護角度出發(fā)，用人單位對提前上班女職工支付相應勞動報酬，符合勞動法的相關(guān)規(guī)定，也符合社會公序良俗和公平正義，應當予以鼓勵。劉某與某科貿(mào)公司法定代表人王某就產(chǎn)假期間居家辦公、假期延后等事項協(xié)商一致，產(chǎn)假期間王某亦多次與劉某溝通并安排工作，某科貿(mào)公司向劉某支付的工資與生育津貼不屬于重復收入，某科貿(mào)公司要求劉某返還生育津貼缺乏法律依據(jù)，不應獲得支持。

以案說法

法院提示，依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。即便女職工已領(lǐng)取的生育津貼數(shù)額高于其本人生育前的工資數(shù)額，用人單位亦無權(quán)要求返還差額部分。因此，若女職工產(chǎn)假期間依法正常休假，原則上生育津貼與產(chǎn)假工資不能兼得，且只能獲得二者中“就高”的數(shù)額。若用人單位在女職工依法休假時自愿同時給付生育津貼與產(chǎn)假工資的，應當予以尊重。

若女職工產(chǎn)假期間提前返崗提供勞動的，司法裁判一般認為，此時女職工可以同時領(lǐng)取生育津貼和產(chǎn)假工資。女職工因生育享受的產(chǎn)假系法定權(quán)利，女職工提前返崗上班不應視為放棄了休產(chǎn)假的權(quán)利，也不應當認定女職工放棄了享有提前上班期間工資的權(quán)利。

從法律性質(zhì)看，生育津貼是國家通過生育保險制度給予生育女職工的一項生育福利，體現(xiàn)了社會對生育行為的支持和保障，具有社會保障屬性；工資是勞動者基于與用人單位之間的勞動關(guān)系，通過提供勞動所獲得的對價，兩者法律性質(zhì)不同，不能簡單相互替代。

保障女職工在特殊時期的雙重權(quán)益，既是法律體系的必然要求，更是社會文明進步的顯著標志。女職工放棄產(chǎn)假提前返崗上班是愛崗敬業(yè)的體現(xiàn)，其不僅犧牲了自己休息休假的時間，也為用人單位額外創(chuàng)造了生產(chǎn)財富，用人單位對提前上班女職工支付相應工資，符合社會公序良俗和公平正義。（綜合最高人民法院、北京市第三中級人民法院整理）

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